http://fr.wikipedia.org/wiki/Sociocratie
http://www.sociocratie.net/Services/Stages/SO_bases.php
http://www.sociocratie.net/Services/Stages/SO_cycle.php
http://www.sociocratie.net/Theorie/index.php
http://fr.wikipedia.org/wiki/Sociocratie
Gouvernance
« Le meilleur gouvernement est celui qui nous enseigne à nous
gouverner nous-mêmes. »
- Goethe
« L'amour de la démocratie est celui de l'égalité. »
- Montesquieu
« La solution aux malheurs de la démocratie, c'est un surplus de
démocratie. »
- Noberto Bobbio
Sociocratie
La sociocratie est
un mode de prise de décision et de gouvernance qui permet à une organisation,
quelle que soit sa taille — d'une famille à un pays —, de se comporter comme un
organisme vivant, de s'auto-organiser. Son fondement moderne est issu des
théories systémiques. L'objectif
premier est de développer la corresponsabilisation des acteurs et de mettre le
pouvoir de l'intelligence
collective au service du succès de l'organisation.
Cycle des organisations
Tout groupe d'êtres humains — famille, association, entreprise, société —
se comporte comme un être vivant. De sa naissance à son plein épanouissement et
parfois jusqu'à sa mort, il passe par une série de phases, toujours les mêmes,
comme un être humain passe de l'enfance, à l'adolescence, à la maturité, puis à
la vieillesse. Les 5 premières ont été cartographiées par le consultant
américain Ichak Adizes, et nous avons étendu le modèle par 2 étapes
supplémentaires prenant en compte les récentes évolutions des valeurs des
individus et des sociétés.
À chaque phase, une organisation a des priorités, des caractéristiques et
un style particuliers. Elle rencontre des problèmes humains et financiers
normaux à ce stade de son développement, mais qui peuvent la mettre en danger
s’ils ne sont pas traités par une stratégie appropriée.
La sociocratie ne peut pas être implantée dans n'importe quelle
organisation. L'objectif de ce stage est de savoir situer une organisation dans
le cycle de développement, de déterminer si la sociocratie est applicable
immédiatement et sinon quels sont les préalables nécessaires ; il peut
être suivi avant ou après le stage "Sociocratie : Bases".
En deux jours intensifs, vous découvrirez :
·
les quatre rôles PAEI nécessaires au fonctionnement d'une organisation, et
pour chacun des rôles :
o
définition et diagnostic personnel
o
apport, limites et complémentarité
·
le cycle de vie naturel des organisations et pour chacune des sept
étapes de développement :
o
sa nature et comment la reconnaître
o
les rôles remplis et ceux qui le sont insuffisamment
o
son apport et les problèmes qu'elle pose
o
les interventions réparatrices
·
le chemin optimal que peut suivre une organisation nouvelle
Sommaire
Histoire
·
la sociocratie : histoire, objectifs, exemples
Gerard Endenburg
Gerard
Endenburg (nl) (1933-) est un ingénieur
néerlandais en électrotechnique. En 1968, il prend la direction de l'entreprise
familiale Endenburg Elektrotechniek en remplacement de son père. En 1970,
atterré par les conflits permanents au sein du comité d'entreprise, il décide
de stopper le développement économique de l'entreprise pour se consacrer à
améliorer son organisation1. Il invente alors la méthode
sociocratique fondée sur le concept plus aucune objection argumentée
d'aucune personne [pas clair].
Sources
La création de la
sociocratie par Gerard Endenburg est la confluence de quatre éléments:
1.
Ses propres connaissances en cybernétique (théories des systèmes de
contrôle/commande) ;
2.
Sa méthode de travail par analogie consistant à trouver la solution d'un
problème dans un domaine en transposant celle trouvée à un problème équivalent
dans un autre domaine — ici de la cybernétique à la société ;
3.
Les travaux de Kees Boeke2 (1884-1966), un pacifiste et
éducateur néerlandais qui a créé en 1940 une école où aucune action ne pouvait
être entreprise s'il n'y avait pas des solutions acceptables par tous aux
problèmes existants : Gerard Endenburg a été élève de Kees Boeke de 1943 à
1948 ;
4.
Le fonctionnement de la Société
religieuse des Amis, plus connue sous le nom de quakers, et dont
Kees Boeke et les parents d'Endenburg étaient membres : les quakers
défendent le droit à la spiritualité individuelle, décident selon
le « sentiment de l'assemblée » (the sense of the
meeting)3, promeuvent la simplicité, la
non-violence, l'égalité (voir les témoignages quakers).
Brève description
·
les trois modes de gouvernance existants, leurs apports et leurs
limitations
Nos sociétés et nos entreprises sont devenues ingouvernables par les
méthodes traditionnelles (autocratie ou démocratie représentative) parce
qu'elles sont :
·
trop complexes : les différents composants d'une
organisation ont aujourd'hui atteint un si haut niveau de complexité et
nécessitent une telle réactivité qu'aucun pouvoir central ne peut les gérer de
manière efficiente et que les décisions gagnent à être prises de manière
autonome au plus près du terrain ;
·
trop hétérogènes : la multiplicité des cultures et
des systèmes de valeur, parfois au sein d'une même équipe, a sonné sans doute
définitivement le glas des méthodes de participation, d'expression et/ou de
management censées s'appliquer à tous.
·
trop éduquées : le nombre d'individus ayant un
niveau de compétence et d'expertise élevé croît sans cesse et avec lui le refus
des décisions imposées et de l'arrogance des arguments d'autorité ;
·
trop individualistes : le besoin de prise en compte des
intérêts individuels et bien souvent leur prééminence sur l'intérêt collectif engendre
une méfiance envers les décisions prises par des personnes perçues comme trop
lointaines et peu conscientes des besoins de chacun.
Origine du mot
À la fin des années 1960, Gérard Endenburg, un ingénieur hollandais qui
dirigeait une société d'électrotechnique, a voulu diriger son entreprise de
manière humaine, tout en conservant, voire développant, son efficacité et sa
compétitivité. En se basant sur les idées du pédagogue Kees Boeke, son
compatriote et son contemporain, et en y intégrant ses connaissances en théorie
des systèmes, en cybernétique et en biofeedback, Gérard Endenburg a créé, au
début des années 1970, un nouveau style de gouvernance qu'il a appelé
sociocratie, un mot créé par le philosophe français Auguste Comte.
Le mot sociocratie a
été inventé par Auguste Comte (1798-1857)4. Ses racines viennent du latin societas(société)
et du grec krátos (autorité) : la gouvernance du socios,
c'est-à-dire des personnes liées par des relations significatives, différent
du dêmos (démocratie), masse d'individus ne partageant
que quelques valeurs communes.
Le mot a été aussi
employé par le sociologue américain Lester Frank Ward5 (1841-1913) qui l'a probablement
repris d'Auguste Comte.
Aux États-Unis, le
mot sociocratie évoque irrésistiblement aux Américains le
mot socialisme avec toutes les
connotations négatives que ce terme a pour beaucoup d'entre eux. Aussi, la
sociocratie y est parfois appelée gouvernance dynamique (Dynamic Governance).
Diffusion
Du fait de son
origine, la sociocratie s'est particulièrement développée aux Pays-Bas, aussi
bien dans les milieux économiques traditionnels que dans les milieux éducatifs.
La sociocratie y est d'ailleurs une forme de structure légale pour les
entreprises.
De nombreuses
organisations utilisent la sociocratie en France et dans le reste de l'Europe,
en Amérique latine, en Inde, aux États-Unis et au Canada6.
Gérard Endenburg a
créé aux Pays-Bas un centre de diffusion de la sociocratie7. D'autres tentatives de regroupement
des praticiens de la sociocratie sont en cours, notamment aux États-Unis8.
Même si elle comporte d'autres aspects importants (transparence totale,
définition de vision, missions et objectifs, rémunération juste du capital et
du travail), la sociocratie est caractérisée par quatre règles fondamentales.
.
Les quatre règles de fonctionnement de la sociocratie
La méthode d'organisation sociocratique repose sur quatre règles simples
les 4 règles de la sociocratie :
o
le consentement : définition et mise en œuvre
o
les cercles : fonctions et responsabilités, organisation et procédure
de fonctionnement
o
le double lien : rôle et structure
o
l'élection sans candidat : intérêt et procédure
Bien
qu'elle soit fondée sur des principes scientifiques complexes et que sa mise en
œuvre soit subtile, la sociocratie utilise des règles de fonctionnement
suffisamment simples pour qu'elles soient comprises par tous, indépendamment de
l'âge, du niveau d'éducation, de l'origine sociale ou culturelle, etc. :
ainsi elle a pu être utilisée avec la même efficacité par des cadres
d'entreprise de haute technologie, des enfants dans des écoles hollandaises,
des villageois dans des parlements de voisinage en Inde, etc.
La prise de décision par consentement
La sociocratie
distingue les décisions politiques (qui affectent le fonctionnement de l'unité
ou l'organisation du travail) et les décisions opérationnelles (le travail au
quotidien). Pour des raisons d'efficacité, seules les premières sont prises par
consentement. Il y a consentement quand personne n'a d'objection importante et
raisonnable. Quand une objection est émise dans un groupe sociocratique, la
personne qui a émis l'objection et les autres membres du groupe travaillent
ensemble à la lever. S'ils y arrivent, la décision est prise ; sinon un
processus d'escalade dans la structure de l'organisation évite le blocage.
Le consentement est la
composante cardinale de la sociocratie. Il peut être fait à peu près n'importe
quoi du moment qu'il y a consentement. Notamment une organisation sociocratique
peut choisir pour une durée limitée un autre type de gouvernance, s'il y a
consentement à ce propos, par exemple en cas de crise grave.
En sociocratie, une décision est prise par consentement s'il n'y a aucune
objection importante et argumentée qui lui est opposée.
Toutes les décisions ne sont pas forcément prises par consentement,
notamment pour la gestion courante des affaires. Cependant, il est décidé par
consentement quelles décisions peuvent échapper à la règle, comment et par qui
elles sont prises et pour quelle durée il est possible de procéder autrement
que par consentement.
Les cercles
les visions, mission et objectifs de l'organisation et des cercles
la facilitation des cercles : enregistrement et communication
La sociocratie
maintient la structure opérationnelle existante d'une organisation. À chaque
élément de cette structure, elle rajoute en parallèle un cercle chargé de la
prise des décisions politiques. Toute personne appartenant à la structure
opérationnelle est membre de droit du cercle correspondant. Des cercles ad
hoc peuvent être créés pour résoudre des problèmes spécifiques.
Chaque cercle établit
ses propres règles de fonctionnement sur le principe du consentement de ses
membres. Un cercle a pour mandat de réaliser la mission de l'unité de travail,
d'améliorer constamment la qualité de sa production et d'assurer sa pérennité
par l'éducation permanente de ses membres.
Un cercle est maître
du pilotage, de l'exécution et de la mesure de ses processus au sens de la norme ISO 9001. L'exécution de ces trois fonctions
par le cercle est une des conditions majeures du succès de la sociocratie dans
une organisation.
Chaque cercle choisit
un facilitateur qui anime les réunions selon les méthodes sociocratiques, et un
secrétaire qui rédige les comptes rendus et maintient l'historique du cercle.
Un cercle est une
organisation semi-autonome car il est inscrit dans une hiérarchie : chacun
doit tenir compte des besoins des cercles supérieurs et des cercles inférieurs.
Le cercle de plus haut niveau, correspond au conseil d'administration ; il
doit représenter l'environnement économique, social et culturel de l'organisation.
La structure de décision de l'organisation est parallèle à sa structure
fonctionnelle. À chaque élément de celle-ci correspond un cercle. Les cercles
sont connectés entre eux et organisent leur fonctionnement en utilisant la
règle du consentement. Tous les membres de l'organisation appartiennent à au
moins un cercle.
Chaque cercle est notamment responsable de la définition de sa mission, sa
vision et ses objectifs, de l'organisation de son fonctionnement et de la mise
en œuvre des objectifs définis par le cercle de niveau supérieur.
Le double lien
Dans une organisation
gérée de manière traditionnelle, le responsable d'une unité assure à la fois la
communication descendante (les directives venant des niveaux supérieurs de
l'organisation) et la communication ascendante (le retour des informations de
la base vers les niveaux supérieurs). Assurer simultanément ces deux rôles est
difficile et source de confusion.
La sociocratie établit
un double lien entre chaque cercle et son cercle de niveau supérieur. Le
responsable de l'unité opérationnelle est choisi par le cercle de niveau
supérieur. Une deuxième personne, obligatoirement distincte de la précédente,
est choisie par le cercle pour participer au cercle de niveau supérieur et
donner ou non son consentement aux décisions qui y sont prises. Ces deux
personnes sont membres à part entière des deux cercles.
Un cercle est relié au
cercle de niveau immédiatement supérieur par deux personnes distinctes qui
participent pleinement aux deux cercles. L'une est élue par le cercle et le
représente ; l'autre est désignée par le cercle de niveau supérieur et est
le leader fonctionnel du cercle.
L'élection sans candidat
Le choix et
l'affectation des personnes dans une fonction ou la délégation d'une tâche à un
membre du cercle s'effectue par un processus de vote sans candidat déclaré.
Chaque membre du cercle propose la personne qu'il estime la plus adaptée à la
fonction, puis justifie son choix. Le facilitateur du cercle propose alors un
candidat qui est accepté ou non par consentement.
Quand il s'agit de choisir une personne pour occuper une fonction, un cercle
sociocratique procède à une discussion ouverte et argumentée aboutissant à une
nomination par consentement. L'absence de candidat garantit qu'il n'y a pas de
perdant, et le consentement que chacun est convaincu que le meilleur choix
possible a été fait.
·
le démarrage de la sociocratie dans une organisation : conditions,
difficultés, bénéfices escomptés et méthode
Aujourd'hui, il y a plus de 200 structures (entreprises,
écoles, hôpitaux, services de police, organisations sans but lucratif, etc.)
qui utilisent avec succès la sociocratie, sans compter de nombreux groupes
informels.
Socios versus dêmos
Pour que la
sociocratie fonctionne, il faut que les membres de l'organisation soient unis
par un lien fort qui donne cohérence et direction. Pour cela, non seulement
l'organisation dans son ensemble, mais chaque cercle définit :
·
Sa vision : l'impact positif qu'il veut avoir sur le monde extérieur à
l'organisation ;
·
Sa mission : ce qu'il fait globalement pour contribuer à la
concrétisation de sa vision ;
·
Ses objectifs : les mesures concrètes qu'il prend pour mettre en œuvre
sa mission.
Rémunération du capital et du travail
la rémunération du capital et du travail
Partant de l'idée
qu'une organisation a besoin pour exister à la fois de capital et de travail, Gérard
Endenburg a aussi proposé9 un mode de rémunération équitable
de l'un et de l'autre.
Dans une organisation
traditionnelle, les apporteurs de travail ont une rémunération fixe (le salaire)
et les apporteurs de capital une rémunération variable (les dividendes). Cela
veut dire que les apporteurs de travail ne bénéficient pas de l'efficacité
éventuelle de l'organisation et que les apporteurs de capital n'ont pas la
garantie de revenu que leur apporteraient d'autres placements de leur argent.
Gérard Endenburg a
donc proposé un système permettant de donner à chacun une rémunération fixe
garantie et une rémunération variable proportionnelle aux résultats de
l'organisation.
Ce système de rémunération
ne fait pas partie des règles de base de la sociocratie et n'est donc pas
appliqué par de nombreuses organisations sociocratiques. Quand il est appliqué,
ses modalités sont bien évidemment définies par consentement au sein de
l'organisation.
Mise en œuvre de la sociocratie
Même si elle est
élaborée en tenant compte de concepts complexes issus de la cybernétique et des
théories de la communication, la sociocratie est extrêmement simple : elle
a pu être utilisée par des enfants dans des écoles ou par des parlements de
village en Inde. Cette simplicité permet de l'installer dans une organisation
avec un minimum de formation.
Toutefois, une
planification rigoureuse et un suivi méticuleux du démarrage sont nécessaires
pour assurer le respect de la méthode et donc sa viabilité. De plus certaines
personnes peuvent être déstabilisées émotionnellement par ce changement de
structure et avoir besoin d'un accompagnement.
Globalement et sans
qu'il y ait de mesure objective et quantifiée de ces phénomènes, les
organisations ayant démarré la sociocratie constatent un réel gain d'efficacité
[réf. nécessaire] notamment
parce que la règle du consentement assure qu'une décision prise est mise en
œuvre sans délai et sans résistance. Elles font aussi état d'une meilleure
flexibilité, d'une amélioration de la créativité et d'une baisse de l'absentéisme. Les membres de l'organisation
déclarent un plus grand sentiment d'appartenance, une meilleure image de soi et
une amélioration des relations.
1.
↑ Romme, A.G.L. “Domination, self-determination and circular
organizing.” Organization Studies, vol. 20 (1999): 801-832.
4.
↑ André Lalande - Vocabulaire technique
et critique de philosophie, 1980 p. 70. : "SOCIOCRATIE, D.
Soziokratie ; E. Sociocraty ; I. Sociocrazia. Terme créé par Auguste
Comte pour désigner la forme de gouvernement où le pouvoir appartient à la
Société considérée comme un tout organique"
5.
↑ Ward, Lester Frank. The psychic factors of
civilization [archive]. Boston (Massachusetts), Ginn & Company, 1893,
p. 313-331.
6.
↑ Romme, A.G.L. and G. Endenburg, “Construction principles and design
rules in the case of circular design.” Organization Science, vol. 17 (2006):
287-297.
Bibliographie
·
John Buck, J.
and S. Villines, We the people, Consenting to a Deeper Democracy,
Sociocracy.info(ISBN 978-0-9792827-0-6)
·
Charest, G. La Démocratie se meurt, vive la sociocratie, Centro
Esserci, 2007. (ISBN 978-88-87178-72-2)
·
Endenburg,
G. Sociocracy : The Organization of Decision Making, Eburon,
1998. (ISBN 978-9051666052)
·
Romme, A.G.L.
and G. Endenburg, Construction principles and design rules in the case
of circular design.Organization Science, vol. 17 (2006): 287-297.
·
Romme, A.G.L.,
“Domination, self-determination and circular organizing.” Organization Studies,
vol. 20 (1999): 801-832.
·
Romme, A.G.L.
and A. van Witteloostuijn, Circular organizing and triple loop
learning. Journal of Organizational Change Management, vol. 12 (1999): 439-453.
Liens externes
| [+]
http://www.sociocratie.net/Services/Stages/SO_bases.php
Préparation d'un voyage dans une autre gouvernance
Du fait de sa mise à jour, je découvre la publication par la Fondation Nicolas Hulot d'une courte et claire présentation de quelques outils participatifs : “Démocratie participative : Guide des outils pour agir”. Le principe de ce guide est largement inspiré de “Méthodes participatives : Un guide pour l'utilisateur”, publié en 2006 par la Fondation Roi Baudoin, qui est plus austère et aurait besoin d'être actualisé
Le premier de ces guides présente les procédures de décision par consentement et d'élection sans candidat de la sociocratie. Rappelons que la sociocratie ne donne sa pleine mesure que lorsque les quatre règles sont appliquées : chacune renforce les trois autres et en garantit l'efficacité. N'utiliser que les deux qui sont proposées n'est pas forcément efficace, sauf pour de petits groupes autonomes. Cela amène d'ailleurs le guide à voir dans ces méthodes des difficultés qui disparaissent quand on pratique une sociocratie complète.
Malgré ces réserves, ces deux documents sont à lire, comme des points d'entrée vers un réel apprentissage des démarches listées.
Crédit image : Fondation Nicolas Hulot & Solenn Marrel, Couverture de “Démocratie participative : Guide des outils pour agir”, licence CC-BY-SA-3.0.
Lundi 20 octobre 02014
Valeurs profondes ou valeurs de surface ?
Beaucoup de personnes qui découvrent la spirale dynamique s'interrogent sur la manière de détecter les écarts entre les valeurs de surface et les valeurs profondes. La réponse est simple, même si sa mise en œuvre est parfois moins évidente : comparer ce que dit la personne (ou l'organisation) et ce qu'elle fait. S'il y a congruence entre les deux, les valeurs de surface sont identiques aux valeurs profondes ; si ce n'est pas le cas, la personne (ou l'organisation) nous ment ou bien se ment.
En fin de semaine dernière, mon ami Sevan, un de nos plus gros contributeurs, me signalait qu'un site Internet avait mis un lien vers nos vidéos sur la sociocratie sans faire référence à notre site. Même si ce n'était pas vraiment grave puisque ces vidéos mentionnent notre adresse, je suis allé voir de plus près. Le site mentionné était dans son droit puisqu'il pointait vers des vidéos présentes sur YouTube… sauf que je n'ai jamais publié lesdites vidéos sur YouTube. Un certain Michel Jeurissen — nom réel ou pseudo, je ne le sais — s'en était chargé, et voilà ce qu'il affirmait tout fiérot :
« Je m'excuse d'avance pour les droit d'auteur,
mais le savoir, est, selon mes valeurs gratuit et libre de toutes contraintes! [sic] »
Passons sur les valeurs et la gratuité, théoriquement fort sympathiques mais qui peuvent paraître bien simplistes hors d'une réflexion socio-économique plus globale.
Passons aussi sur l'incohérence mentale. Ces vidéos sont présentes sur notre site consacré à la sociocratie ; elles sont en lien depuis la page de Wikipédia consacrée à la sociocratie que j'ai en grande partie rédigée. Quand notre Robin des Bois les met sur YouTube, il les fait passer d'un site privé en accès libre et gratuit à un autre site privé en accès libre où vous avez une bonne probabilité de les voir précédées d'une publicité. L'accès au produit cesse donc d'être gratuit et enrichit — très modérément ! — une multinationale qui n'est pour rien dans la création de l'œuvre.
Venons-en à la dernière partie de la phrase : « libre de toutes contraintes ». Les vidéos mentionnent l'adresse de notre site Internet par une incrustation permanente, et celui-ci comporte un formulaire de contact : me joindre était donc aisé. Parmi les contraintes dont ce monsieur se libère, il y a visiblement celles de la loi et celles de la courtoisie, toutes choses négligeables puisqu'il s'en excuse lui-même et par anticipation ! Plus intéressant, il écrit considérer la sociocratie comme quelque chose de « vital », or en sociocratie, les décisions sont prises collectivement après avoir résolu toutes les objections. Est-il besoin de dire que mes objections — il était évident que j'en avais, sinon j'aurais moi-même publié mes vidéos sur YouTube — ne m'ont pas été demandées.
Valeurs de surface…
P.-S. : l'image qui illustre ce texte est un fragment d'une copie d'écran de la page “http://www.youtube.com/watch?v=EnlPDKgsCoM” prise le 17 octobre 2014 à 9 heures.
http://fr.ekopedia.org/Sociocratie
La sociocratie est un système de gouvernance utilisant un mode de prise de décision fondée sur le consentement (gouvernance par consentement). C'est également une structure organisationnelle permettant à une organisation de se comporter comme un organisme vivant, c'est à dire de s'auto-organiser. Son fondement est issu des principes cybernétiques.
En anglais, la sociocratie est appelé sociocracy, Dynamic Governance (DG) ou Dynamic Self-Governance (DSG).
Sommaire[masquer] |
Origine
Le mot sociocratie est dérivé du latin societas (société) et du grec kratein (gouverner). C'est la gouvernance du socios, c'est-à-dire des personnes liées par des relations significatives entre eux. La démocratie, en comparaison, c’est la gouvernance du « demos », la masse des gens qui n’ont pas grand-chose en commun en dehors de certaines valeurs de base. L’autocratie quant à elle c’est la gouvernance d’une seule personne : « auto ».
Le mot sociocratie a été inventé par Auguste Comte au début du XIXe siècle. Philosophe français, il est considéré comme l'un des fondateurs de la sociologie. Auguste Comte élabora un système de pensées et d’organisation connu sous le nom de « positivisme » qu’il considérait comme la base nécessaire pour une vie en société stable et l’épanouissement de l’individu dans le contexte de la révolution industrielle en émergence à son époque. Toutefois, Comte ne fut pas en mesure d’élaborer une structure pratique pour la mise en œuvre de ses idées.
À la fin des années 1960, Gerard Endenburg (1933-), un ingénieur hollandais qui dirigeait une société d'électronique, a voulu diriger son entreprise de manière humaine, tout en conservant, voire développant, son efficacité et sa compétitivité. En se basant sur les idées du pédagogue expert en management Kees Boeke[1] (1884-1966), son compatriote et son contemporain, et en y intégrant ses connaissances en théorie des systèmes, en cybernétique et en biofeedback, Gerard Endenburg a créé, au début des années 1970, un nouveau style de gouvernance qu'il a appelé sociocratie, le mot créé par le philosophe Auguste Comte.
La sociocratie s'est particulièrement développée en Hollande et suscite un intérêt croissant ailleurs en Europe, en Amérique latine, aux États-Unis et au Canada.
En pratique
La méthode d'organisation en cercles sociocratiques repose sur quatre règles issues de la cybernétique (théories des systèmes de contrôle/commande).
- La prise de décision par consentement : Le consentement signifie l'absence d'objection motivée par des arguments valables. En d'autres termes, aucune décision d'ordre politique (qui affecte le fonctionnement de l'unité ou l'organisation du travail) ne sera prise si un des membres y oppose des objections raisonnables. Lorsque toute objection est levée, la décision est validée.
- Le cercle : Le cercle est le groupe d'individus constitué en vue de réaliser une fonction clairement identifiée ; il est un sous-système de l'organisation et inclut le responsable de ce sous-système. Ce dernier peut s'apparenter au processus au sens de la norme ISO 9001. Il établit ses propres règles de fonctionnement sur le principe du consentement de ses membres et est maître de l'exécution, de la mesure et du contrôle de son processus. Aucun cercle n'a pour autant une autonomie totale : chacun doit tenir compte des besoins des cercles supérieurs (représenté par le responsable de l'unité) et inférieurs (représenté via les doubles liens). Le cercle de plus haut niveau, correspondant au conseil d'administration, doit représenter l'environnement de l'organisation le plus vaste possible : investisseurs, clients, cadres, représentants légaux, politiques, etc.
- Le double lien : Un cercle est relié à son cercle supérieur par deux personnes : le responsable de l'unité et un membre délégué (choisi par consentement). Ces deux personnes sont membres du cercle supérieur (double lien).
- L'élection sans candidat (et par consentement) : Le choix et l'affectation des personnes dans une fonction ou la délégation d'une tâche s'effectue par consentement. Chaque participant écrit le nom de la personne qu'il choisit sur un papier. L'animateur du cercle regroupe les papiers, lit chaque proposition en demandant à la personne de motiver son choix. Une fois que tout le monde s'est exprimé, un deuxième tour est réalisé pour savoir si certains, suite aux motivations énoncées, souhaitent changer de choix. Plusieurs tours peuvent être nécessaires et, lorsqu'il n'y a plus d'objection pour un candidat, celui-ci est sélectionné si lui-même y consent.
Les effets recherchés par ce mode de fonctionnement sont l'instauration d'une confiance entre les membres du cercle et la fiabilité des décisions prises. On constate que le temps nécessaire à la prise de décision, a priori plus important que dans une organisation autocratique, est très largement compensé par la qualité de la décision et l'adhésion de chaque intéressé à celle-ci. On constate également que, pour fonctionner correctement, l'animateur du cercle doit diriger le groupe avec fermeté quant aux règles de fonctionnement établies et être vigilant quant aux débordements possibles. Le cercle est un lieu de prise de décision, pas de débat.
Le rôle de l'animateur est donc essentiel et il se doit de maîtriser parfaitement le processus sociocratique. Le groupe doit en contrepartie respecter ses consignes. On constate également qu'une communication irréprochable (sans jugement, authentique et argumentée sous forme de besoins satisfaits et/ou non satisfaits) tend à rendre le processus efficient.
Résultats
Globalement et sans qu'il y ait de mesure objective et quantifiée de ces phénomènes, les organisations utilisant la sociocratie connaissent un accroissement au niveau de l’innovation et de la productivité de 30 à 40 %, une réduction dans le nombre des réunions, une réduction dans le taux d’absentéisme pour maladie et une implication accrue des travailleurs dans la vie organisationnelle[2].
Les travailleurs et les gestionnaires apprécient vivre et travailler dans des organisations sociocratiques. Plus simples, elles sont faciles à gérer et semblent avoir une capacité exceptionnelle d’innover, de se régénérer et de réagir aux imprévus du marché. La méthode fonctionne particulièrement bien dans des organisations allant jusqu’à 1500 personnes et quelques entreprises de taille beaucoup plus grande sont en train d’en faire l’expérience.
Voir aussi
Références
- ↑ La démocratie telle qu'elle devrait être
- ↑ [pdf] La sociocratie – Les forces créatives de l’auto-organisation par John A. Buck et Gerard Eendenburg, traduction Gilles Charest
Liens internes
- Intelligence collective
- Holacracy
- Démocratie
- Démocratie participative
- Démocratie directe
- Consensus
- Adhocratie
- Communication non violente (CNV)
- Anarcho-capitalisme
Liens externes
- (fra) Sociocratie : Foire aux questions
- (fra) Vidéos sur la sociocratie : Présentation Le Cercle et la Prise de Décision
- (fra) Exemple de bulletin de vote (pdf)
- (eng) Applying the Principles and Methods of Sociocratic Organization Without an Organization (pdf)
- (eng) Sociocracy: Principles and Methods of Organization
- (eng) Can a Company Be Run as a Democracy?
- (eng) Documentaire "Beyond Democracy"
Bibliographie
- La démocratie se meurt, vive la sociocratie, Gilles Charest, 2007, ISBN 9788887178722
- We the People, Consenting to a Deeper Democracy, par John Buck & Sharon Villines, 2007, ISBN 0979282705
- The creative forces of self-organization, John Buck & Gerard Endenburg, 2006
- Sociocracy : The Organization of Decision Making, Gerard Endenburg, 1998, ISBN 9051666055
Aucun commentaire:
Enregistrer un commentaire